KASUS : HARTOYO SEBAGAI MANAJER.
Drs. Hartoyo telah menjadi manajer tingkat menengah dalam departemen produksi suatu perusahaan kurang lebih 6 bulan. Hartoyo bekerja pada perusahaan setelah dia pensiun dari tentara. Semangat kerja departemennya rendah sejak dia bergabung dalam perusahaan. Beberapa dari karyawan menunjukan sikap tidak puas dan agresif.
Pada jam istirahat makan siang, Hartoyo bertanya pada Drs. Abdul Halim, AK.,manajer departemen keuangan,apakah dia mengatahui tentang semangat kerja yang rendah dalam departemen produksi.Abdul Halim menjawabbahwa dia telah mendengar secara informasi melalui komunikasi “grapevine”,bahwa karyawan Hartoyo merasa tidak senang dengan pengambilan semua keputusan yang dibuat sendiri olehnya.Dia (Hartoyo) menyatakan,”dalam tentara,saya membuat semua keputusan untuk bagian saya,dan semua bawahan mengharapkan saya untuk berbuat seperti itu.”
Pertanyaan kasus :
1.Gaya kepemimpinan macam apa yang digunakan oleh haroyo?Bagaimana keuntungan dan kelemahannya?Bandingkan motivasi bawahan hartoyo sekarang dan dulu sewaktu tentara.
2.Konsekuennya apabila Hartoyo tidak dapat merubah gaya kepemimpinannya?apa saran saudara bagi perusahaan,untuk merubah keadaan?
Jawaban(pendapat saya) :
1. Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh hartoyo adalah gaya kepemimpinan OTOKRATIS yaitu semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin. Kepemimpinan otokratis lebih banyak menhadapi masalah pemberian perintah kepada bawahan. Kelemahan dari sikap hartoyo adalah dapt menimbulkan kerugian dengan menurunnya produktivitas dan sulit mengambil kepuusan yang dapat memuaskan semua pihak. Dan keuntungannya Hartoyo dapat menempa dirinya menjadi lebih baik,untuk mengambil keputusan yang terbaik. Jika kita bandingkan motivasi bawahan hartoyo sekarang dan dulu sewakturu tentara,adalah motivasi bawahan hartoyo sekarang lemah karena hartoyo kurang memperhatikan perusahan,semua keputusan diambil sendiri padahal disuatu departemen produksi(perusahaan) para pekerja sangat berperan penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Hartoyo kurang memperhatikan perusahan padahal motivasi bawahan dalam memotivasi ext sangat penting seperti gaji,kondisi kerja,kebijaksanaan perusahaan,penghargaan,kenaikan pangkat,dsb.
2. konsekuennya bila Hartoyo tidak dapat merubah gaya kepemimpinanya,produksi perusahaan akan menurun,karena seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam perusahaan,karyawan menunjukan sikap tidak puas dan agresif. Tidak menguntungkan bagi perusahaan. Tidak adanya komunikasi baik antar bawahan dengan pemimpinya
Rabu, 08 Desember 2010
KASUS : HARTOYO SEBAGAI MANAJER.
Drs. Hartoyo telah menjadi manajer tingkat menengah dalam departemen produksi suatu perusahaan kurang lebih 6 bulan. Hartoyo bekerja pada perusahaan setelah dia pensiun dari tentara. Semangat kerja departemennya rendah sejak dia bergabung dalam perusahaan. Beberapa dari karyawan menunjukan sikap tidak puas dan agresif.
Pada jam istirahat makan siang, Hartoyo bertanya pada Drs. Abdul Halim, AK.,manajer departemen keuangan,apakah dia mengatahui tentang semangat kerja yang rendah dalam departemen produksi.Abdul Halim menjawabbahwa dia telah mendengar secara informasi melalui komunikasi “grapevine”,bahwa karyawan Hartoyo merasa tidak senang dengan pengambilan semua keputusan yang dibuat sendiri olehnya.Dia (Hartoyo) menyatakan,”dalam tentara,saya membuat semua keputusan untuk bagian saya,dan semua bawahan mengharapkan saya untuk berbuat seperti itu.”
Pertanyaan kasus :
1.Gaya kepemimpinan macam apa yang digunakan oleh haroyo?Bagaimana keuntungan dan kelemahannya?Bandingkan motivasi bawahan hartoyo sekarang dan dulu sewaktu tentara.
2.Konsekuennya apabila Hartoyo tidak dapat merubah gaya kepemimpinannya?apa saran saudara bagi perusahaan,untuk merubah keadaan?
Jawaban(pendapat saya) :
1. Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh hartoyo adalah gaya kepemimpinan OTOKRATIS yaitu semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin. Kepemimpinan otokratis lebih banyak menhadapi masalah pemberian perintah kepada bawahan. Kelemahan dari sikap hartoyo adalah dapt menimbulkan kerugian dengan menurunnya produktivitas dan sulit mengambil kepuusan yang dapat memuaskan semua pihak. Dan keuntungannya Hartoyo dapat menempa dirinya menjadi lebih baik,untuk mengambil keputusan yang terbaik. Jika kita bandingkan motivasi bawahan hartoyo sekarang dan dulu sewakturu tentara,adalah motivasi bawahan hartoyo sekarang lemah karena hartoyo kurang memperhatikan perusahan,semua keputusan diambil sendiri padahal disuatu departemen produksi(perusahaan) para pekerja sangat berperan penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Hartoyo kurang memperhatikan perusahan padahal motivasi bawahan dalam memotivasi ext sangat penting seperti gaji,kondisi kerja,kebijaksanaan perusahaan,penghargaan,kenaikan pangkat,dsb.
2. konsekuennya bila Hartoyo tidak dapat merubah gaya kepemimpinanya,produksi perusahaan akan menurun,karena seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam perusahaan,karyawan menunjukan sikap tidak puas dan agresif. Tidak menguntungkan bagi perusahaan. Tidak adanya komunikasi baik antar bawahan dengan pemimpinya
Drs. Hartoyo telah menjadi manajer tingkat menengah dalam departemen produksi suatu perusahaan kurang lebih 6 bulan. Hartoyo bekerja pada perusahaan setelah dia pensiun dari tentara. Semangat kerja departemennya rendah sejak dia bergabung dalam perusahaan. Beberapa dari karyawan menunjukan sikap tidak puas dan agresif.
Pada jam istirahat makan siang, Hartoyo bertanya pada Drs. Abdul Halim, AK.,manajer departemen keuangan,apakah dia mengatahui tentang semangat kerja yang rendah dalam departemen produksi.Abdul Halim menjawabbahwa dia telah mendengar secara informasi melalui komunikasi “grapevine”,bahwa karyawan Hartoyo merasa tidak senang dengan pengambilan semua keputusan yang dibuat sendiri olehnya.Dia (Hartoyo) menyatakan,”dalam tentara,saya membuat semua keputusan untuk bagian saya,dan semua bawahan mengharapkan saya untuk berbuat seperti itu.”
Pertanyaan kasus :
1.Gaya kepemimpinan macam apa yang digunakan oleh haroyo?Bagaimana keuntungan dan kelemahannya?Bandingkan motivasi bawahan hartoyo sekarang dan dulu sewaktu tentara.
2.Konsekuennya apabila Hartoyo tidak dapat merubah gaya kepemimpinannya?apa saran saudara bagi perusahaan,untuk merubah keadaan?
Jawaban(pendapat saya) :
1. Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh hartoyo adalah gaya kepemimpinan OTOKRATIS yaitu semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin. Kepemimpinan otokratis lebih banyak menhadapi masalah pemberian perintah kepada bawahan. Kelemahan dari sikap hartoyo adalah dapt menimbulkan kerugian dengan menurunnya produktivitas dan sulit mengambil kepuusan yang dapat memuaskan semua pihak. Dan keuntungannya Hartoyo dapat menempa dirinya menjadi lebih baik,untuk mengambil keputusan yang terbaik. Jika kita bandingkan motivasi bawahan hartoyo sekarang dan dulu sewakturu tentara,adalah motivasi bawahan hartoyo sekarang lemah karena hartoyo kurang memperhatikan perusahan,semua keputusan diambil sendiri padahal disuatu departemen produksi(perusahaan) para pekerja sangat berperan penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Hartoyo kurang memperhatikan perusahan padahal motivasi bawahan dalam memotivasi ext sangat penting seperti gaji,kondisi kerja,kebijaksanaan perusahaan,penghargaan,kenaikan pangkat,dsb.
2. konsekuennya bila Hartoyo tidak dapat merubah gaya kepemimpinanya,produksi perusahaan akan menurun,karena seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam perusahaan,karyawan menunjukan sikap tidak puas dan agresif. Tidak menguntungkan bagi perusahaan. Tidak adanya komunikasi baik antar bawahan dengan pemimpinya
Jumat, 05 November 2010
Konflik organisasi dalam pengambilan keputusan.
Dalam pengambilan keputusan,harus banyak dipertimbangkan seluruh aspeknya. Setiap pengambilan keputusan pasti memiliki aspek tujuan dan dampak dari keputusan. Walau sebuah keputusan itu diambil oleh pimpinan tertinggi dalam sebuah organisasi,tidak ada salahnya jika seluruh anggota organisasi turut andil dalam memberi usulan untuk mencapai tujuan yang baik.
Tentunya isi kepala manusia itu berbeda-beda,maka itu tidak semua pengambilan keputusan disetujui oleh banyak anggota. Dalam pengambilan keputusan hasil rembukan atau musyawarah lah yang saya rasa yang terbaik. Mungkin sangat beda jika dalam perusahaan,dimana sebuah keputusan itu diambil langsung oleh suatu pimpinan perusahaan. Tentunya pemimpin perusahan harus memikirkan semua dampak atau kelanjutan dari keputusan yang ia pilih. Mungkin dalam keputusan itu tak semua bawahan menyetujui.
Tinggal bagaiman kita menjalani semuanya mengenai keputusan yang telah diambil,jangan sampai salah langkah,atau salah menerima keputusan tersebut
Dalam pengambilan keputusan,harus banyak dipertimbangkan seluruh aspeknya. Setiap pengambilan keputusan pasti memiliki aspek tujuan dan dampak dari keputusan. Walau sebuah keputusan itu diambil oleh pimpinan tertinggi dalam sebuah organisasi,tidak ada salahnya jika seluruh anggota organisasi turut andil dalam memberi usulan untuk mencapai tujuan yang baik.
Tentunya isi kepala manusia itu berbeda-beda,maka itu tidak semua pengambilan keputusan disetujui oleh banyak anggota. Dalam pengambilan keputusan hasil rembukan atau musyawarah lah yang saya rasa yang terbaik. Mungkin sangat beda jika dalam perusahaan,dimana sebuah keputusan itu diambil langsung oleh suatu pimpinan perusahaan. Tentunya pemimpin perusahan harus memikirkan semua dampak atau kelanjutan dari keputusan yang ia pilih. Mungkin dalam keputusan itu tak semua bawahan menyetujui.
Tinggal bagaiman kita menjalani semuanya mengenai keputusan yang telah diambil,jangan sampai salah langkah,atau salah menerima keputusan tersebut
Konflik organisasi dalam kepemimpinan.
Peranan manajer dalam suatu organisasi itu sangatlah penting karena keberadaan manajer yaitu menjadi palang pintu atau menjadi salah satu ujung tombak dari keberhasilan dalam berorganisasi. Salah satu tugas atau peran majaner yaitu harus bisa mengelola konflik dalam organisasi yang dipimpinnya sehingga setiap konflik itu bisa diselesaikan dengan baik dan tidak ada yang merasa dirugikan. Manajer adalah Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaran organisasi. Posisi manajer menjadi sangat krusial bila Direktur atau Deputy dan diharapkan mempunyai peranan dalam meningkatkan serta menjaga keseimbangan dalam organisasi. Bak panglima perang di era global yang sarat kompetisi, seorang manajer mengemban tugas menjamin ketersediaan, keakuratan, ketepatan, dan keamanan informasi serta pengaturan organisasi yang baik serta yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi sekaligus meningkatkan eksistensi organisasi di tengah-tengah lingkungannya. Keberhasilan menjalankan tugas ini mensyaratkan manajer mempunyai kemampuan multidisiplin, antara lain: teknologi, bisnis, dan manajemen, serta kepemimpinan.
Berbagai kemampuan tersebut memang harus dimiliki oleh seorang manajer. Apalagi, tantangan sebagai manajer tidaklah ringan. Pertama, implemetansi organisasi memerlukan proses transformasi baik proses perkembangan suatu organisasi. Di sini informasi adalah hasil pengolahan data yang relevansinya sangat tergantung kepada waktu. Kedua, kesiapan SDM untuk dapat memanfaatkan peluang yang memerlukan pengembangan kompetensi baru dan disiplin. Ketiga, pengelolaan perubahan (change management) baik yang sifatnya sistemik maupun ad hoc. Selain itu manajer harus mencari solusi menyusul dampak dari perubahan.
Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yakni : (1) Kecerdasan, artinya pemimpin harus memiliki kecerdasan lebih dari pengikutnya, tetapi tidak terlalu banyak melebihi kecerdasan pengikutnya. (2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, artinya seorang pemimpin harus memiliki emosi yang stabil dan mempunyai keinginan untuk menghargai dan dihargai orang lain. (3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi, sehingga pemimpin akan selalu energik dan menjadi teladan dalam memimpin pengikutnya. (4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, dalam arti bahwa pemimpin harus menghargai dan memperhatikan keadaan pengikutnya, sehingga dapat menjaga kesatuan dan keutuhan pengikutnya. Selain itu seorang manajer harus mampu mengelola konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dan dapat mencari win-win solution sehingga kerjasama tim bisa berjalan dengan baik,
Pemimpin harus memiliki tiga kemampuan khusus yakni :
• Kemampuan analitis (analytical skills), yakni kemampuan untuk menilai tingkat pengalaman dan motivasi bawahan dalam melaksanakan tugas.
• Kemampuan untuk fleksibel (flexibility atau adaptability skills), yaitu kemampuan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang paling tepat berdasarkan analisa terhadap siatuasi.
• Kemampuan berkomunikasi (communication skills), yakni kemampuan untuk menjelaskan kepada bawahan tentang perubahan gaya kepemimpinan yang Anda terapkan.
Ketiga kemampuan diatas sangat dibutuhkan bagi seorang manajer, sebab seorang manajer harus dapat melaksanakan tiga peran utamanya yakni peran interpersonal, peran pengolah informasi (information processing), serta peran pengambilan keputusan (decision making) (Gordon, 1996 : 314-315). Peran pertama meliputi meliputi peran figurehead (sebagai simbol dari organisasi), leader (berinteraksi dengan bawahan, memotivasi dan mengembangkannya), dan liaison (menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap informasi untuk kepentingan organisasi). Sedangkan peran kedua terdiri dari tiga peran juga yakni monitor (memimpin rapat dengan bawahan, mengawasi publikasi perusahaan, atau berpartisipasi dalam suatu kepanitiaan), disseminator (menyampaikan infiormasi, nilai-nilai baru dan fakta kepada bawahan) serta spokesman (juru bicara atau memberikan informasi kepada orang-orang diluar organisasinya). Adapun peran ketiga terdiri dari empat peran yaitu entrepreneur (mendesain perubahan dan pengembangan dalam organisasi), disturbance handler (mampu mengatasi masalah terutama ketika organisasi sedang dalam keadaan menururn), resources allocator (mengawasi alokasi sumber daya manusia, materi, uang dan waktu dengan melakukan penjadualan, memprogram tugas-tugas bawahan, dan mengesahkan setiap keputusan), serta negotiator (melakukan perundingan dan tawar menawar).
Dalam perspektif yang lebih sederhana, Morgan (1996 : 156) mengemukakan tiga macam peran pemimpin yang disebutnya dengan “3A”, yakni alighting (menyalakan semangat pekerja dengan tujuan individunya), aligning (menggabungkan tujuan individu dengan tujuan organisasi sehingga setiap orang menuju kearah yang sama), serta allowing (memberikan keleluasaan kepada pekerja untuk menantang dan mengubah cara mereka bekerja). Manager:Seseorang yang bekerjadengan dan melaluiorang lain,mengkoordinir aktifitaskerja mereka untukmencapai suatu tujuanorganisasi.
Peranan manajer dalam suatu organisasi itu sangatlah penting karena keberadaan manajer yaitu menjadi palang pintu atau menjadi salah satu ujung tombak dari keberhasilan dalam berorganisasi. Salah satu tugas atau peran majaner yaitu harus bisa mengelola konflik dalam organisasi yang dipimpinnya sehingga setiap konflik itu bisa diselesaikan dengan baik dan tidak ada yang merasa dirugikan. Manajer adalah Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaran organisasi. Posisi manajer menjadi sangat krusial bila Direktur atau Deputy dan diharapkan mempunyai peranan dalam meningkatkan serta menjaga keseimbangan dalam organisasi. Bak panglima perang di era global yang sarat kompetisi, seorang manajer mengemban tugas menjamin ketersediaan, keakuratan, ketepatan, dan keamanan informasi serta pengaturan organisasi yang baik serta yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi sekaligus meningkatkan eksistensi organisasi di tengah-tengah lingkungannya. Keberhasilan menjalankan tugas ini mensyaratkan manajer mempunyai kemampuan multidisiplin, antara lain: teknologi, bisnis, dan manajemen, serta kepemimpinan.
Berbagai kemampuan tersebut memang harus dimiliki oleh seorang manajer. Apalagi, tantangan sebagai manajer tidaklah ringan. Pertama, implemetansi organisasi memerlukan proses transformasi baik proses perkembangan suatu organisasi. Di sini informasi adalah hasil pengolahan data yang relevansinya sangat tergantung kepada waktu. Kedua, kesiapan SDM untuk dapat memanfaatkan peluang yang memerlukan pengembangan kompetensi baru dan disiplin. Ketiga, pengelolaan perubahan (change management) baik yang sifatnya sistemik maupun ad hoc. Selain itu manajer harus mencari solusi menyusul dampak dari perubahan.
Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yakni : (1) Kecerdasan, artinya pemimpin harus memiliki kecerdasan lebih dari pengikutnya, tetapi tidak terlalu banyak melebihi kecerdasan pengikutnya. (2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, artinya seorang pemimpin harus memiliki emosi yang stabil dan mempunyai keinginan untuk menghargai dan dihargai orang lain. (3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi, sehingga pemimpin akan selalu energik dan menjadi teladan dalam memimpin pengikutnya. (4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, dalam arti bahwa pemimpin harus menghargai dan memperhatikan keadaan pengikutnya, sehingga dapat menjaga kesatuan dan keutuhan pengikutnya. Selain itu seorang manajer harus mampu mengelola konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dan dapat mencari win-win solution sehingga kerjasama tim bisa berjalan dengan baik,
Pemimpin harus memiliki tiga kemampuan khusus yakni :
• Kemampuan analitis (analytical skills), yakni kemampuan untuk menilai tingkat pengalaman dan motivasi bawahan dalam melaksanakan tugas.
• Kemampuan untuk fleksibel (flexibility atau adaptability skills), yaitu kemampuan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang paling tepat berdasarkan analisa terhadap siatuasi.
• Kemampuan berkomunikasi (communication skills), yakni kemampuan untuk menjelaskan kepada bawahan tentang perubahan gaya kepemimpinan yang Anda terapkan.
Ketiga kemampuan diatas sangat dibutuhkan bagi seorang manajer, sebab seorang manajer harus dapat melaksanakan tiga peran utamanya yakni peran interpersonal, peran pengolah informasi (information processing), serta peran pengambilan keputusan (decision making) (Gordon, 1996 : 314-315). Peran pertama meliputi meliputi peran figurehead (sebagai simbol dari organisasi), leader (berinteraksi dengan bawahan, memotivasi dan mengembangkannya), dan liaison (menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap informasi untuk kepentingan organisasi). Sedangkan peran kedua terdiri dari tiga peran juga yakni monitor (memimpin rapat dengan bawahan, mengawasi publikasi perusahaan, atau berpartisipasi dalam suatu kepanitiaan), disseminator (menyampaikan infiormasi, nilai-nilai baru dan fakta kepada bawahan) serta spokesman (juru bicara atau memberikan informasi kepada orang-orang diluar organisasinya). Adapun peran ketiga terdiri dari empat peran yaitu entrepreneur (mendesain perubahan dan pengembangan dalam organisasi), disturbance handler (mampu mengatasi masalah terutama ketika organisasi sedang dalam keadaan menururn), resources allocator (mengawasi alokasi sumber daya manusia, materi, uang dan waktu dengan melakukan penjadualan, memprogram tugas-tugas bawahan, dan mengesahkan setiap keputusan), serta negotiator (melakukan perundingan dan tawar menawar).
Dalam perspektif yang lebih sederhana, Morgan (1996 : 156) mengemukakan tiga macam peran pemimpin yang disebutnya dengan “3A”, yakni alighting (menyalakan semangat pekerja dengan tujuan individunya), aligning (menggabungkan tujuan individu dengan tujuan organisasi sehingga setiap orang menuju kearah yang sama), serta allowing (memberikan keleluasaan kepada pekerja untuk menantang dan mengubah cara mereka bekerja). Manager:Seseorang yang bekerjadengan dan melaluiorang lain,mengkoordinir aktifitaskerja mereka untukmencapai suatu tujuanorganisasi.
KONFLIK DALAM ORGANISASI
Organisasi sebagai suatu sistem terdiri dari komponen-komponen (subsistem) yang saling berkaitan atau saling tergantung (interdependence) satu sama lain dan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu (Kast dan Rosenzweigh, 1974). Sub-subsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values subsystem), teknikal (technical subsystem), manajerial (managerial subsystem), psikososial (psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural subsystem).
Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul, baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Banyak faktor yang melatar - belakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain: sifat-sifat pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang “buruk”, perbedaan nilai, dan sebagainya. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi.
Namun, sabagaimana dikatakan oleh Gibson, et al. (1997:437), selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. Konflik tersebut mungkin tidak membawa “kamatian” bagi organisasi, tetapi pasti dapat menurunkan kinerja organisasi yang bersangkutan, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.
Definisi konflik
Konflik adalah pergesekan atau friksi yang terekspresikan di antara dua pihak
atau lebih, di mana masing-masing mempersepsi adanya interferensi dari pihak
lain, yang dianggap menghalangi jalan untuk mencapai sasaran. Konflik hanya
terjadi bila semua pihak yang terlibat, mencium adanya ketidaksepakatan
Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan definisi
tentang konflik. Robbins, salah seorang dari mereka merumuskan Konflik
sebagai : "sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh
seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam
berbagai bentuk hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain tersebut
merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau
merealisasi minatnya". Dengan demikian yang dimaksud dengan Konflik adalah
proses pertikaian yang terjadi sedangkan peristiwa yang berupa gejolak dan
sejenisnya adalah salah satu manifestasinya.
Dua orang pakar penulis dari Amerika Serikat yaitu, Cathy A Constantino, dan
Chistina Sickles Merchant mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana,
bahwa konflik pada dasarnya adalah: "sebuah proses mengekspresikan
ketidapuasan, ketidaksetujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi".
Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya
adalah sebuah proses. Konflik dapat diartikan sebagai ketidaksetujuan antara
dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi
yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka
secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau
karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.
Anggota-anggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut
biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka
Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap sebagai "ada"
oleh fihak-fihak yang terlibat dalam konflik. Dengan demikian apakah konflik itu
ada atau tidak ada, adalah masalah "persepsi" dan bila tidak ada seorangpun
yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik tersebut
memang tidak ada.
Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi
ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang
sebenarnya dapat dianggap sebagai "bernuansa konflik" ternyata tidak dianggap
sebagai konflik karena nggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai
konflik. Selanjutnya, setiap kita membahas konflik dalam organisasi kita, konflik
selalu diasosiasikan dengan antara lain, "oposisi" (lawan), "kelangkaan", dan
"blokade".
Diasumsikan pula bahwa ada dua fihak atau lebih yang tujuan atau
kepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa
sumberdaya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan
dalam organisasi tersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau setiap
unit dalam organisasi akan berusaha memperoleh semberdaya tersebut
secukupnya dan kelangkaan tersebut akan mendorong perilaku yang bersifat
menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentingan yang sama. Fihak-fihak
tersebut kemudian bertindak sebagai oposisi terhadap satu sama lain. Bila ini
terjadi, maka status dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi "konflik".
MACAM-MACAM KONFLIK.
1. Dari segi fihak yang terlibat dalam konflik
1) Konflik individu dengan individu
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu
pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu
karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan individu karyawan
lainnya.
2) Konflik individu dengan kelompok
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok
ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan.
3) Konflik kelompok dengan kelompok
Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan,
kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai
tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan
yang lain.
SUMBER KONFLIK
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi
antara lain adalah :
1) Berbagai sumber daya yang langka
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu
dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin
menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber
konflik.
2) Perbedaan dalam tujuan
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian
yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari
berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan
adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin
meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratanpersyaratan
pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah,
jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat
dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini
mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat
yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin
tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup
besar.
2) Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling
berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak
lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh : bagian
akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi bagian
tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para
pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan
ujian.
3) Perbedaan dalam nilai atau persepsI
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap,
nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh :
seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugastugas
rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk
berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugastugas
rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.
4) Sebab-sebab lain
Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat
menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam
bekerja, ketidakjelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.
Organisasi sebagai suatu sistem terdiri dari komponen-komponen (subsistem) yang saling berkaitan atau saling tergantung (interdependence) satu sama lain dan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu (Kast dan Rosenzweigh, 1974). Sub-subsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values subsystem), teknikal (technical subsystem), manajerial (managerial subsystem), psikososial (psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural subsystem).
Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul, baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Banyak faktor yang melatar - belakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain: sifat-sifat pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang “buruk”, perbedaan nilai, dan sebagainya. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi.
Namun, sabagaimana dikatakan oleh Gibson, et al. (1997:437), selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. Konflik tersebut mungkin tidak membawa “kamatian” bagi organisasi, tetapi pasti dapat menurunkan kinerja organisasi yang bersangkutan, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.
Definisi konflik
Konflik adalah pergesekan atau friksi yang terekspresikan di antara dua pihak
atau lebih, di mana masing-masing mempersepsi adanya interferensi dari pihak
lain, yang dianggap menghalangi jalan untuk mencapai sasaran. Konflik hanya
terjadi bila semua pihak yang terlibat, mencium adanya ketidaksepakatan
Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan definisi
tentang konflik. Robbins, salah seorang dari mereka merumuskan Konflik
sebagai : "sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh
seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam
berbagai bentuk hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain tersebut
merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau
merealisasi minatnya". Dengan demikian yang dimaksud dengan Konflik adalah
proses pertikaian yang terjadi sedangkan peristiwa yang berupa gejolak dan
sejenisnya adalah salah satu manifestasinya.
Dua orang pakar penulis dari Amerika Serikat yaitu, Cathy A Constantino, dan
Chistina Sickles Merchant mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana,
bahwa konflik pada dasarnya adalah: "sebuah proses mengekspresikan
ketidapuasan, ketidaksetujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi".
Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya
adalah sebuah proses. Konflik dapat diartikan sebagai ketidaksetujuan antara
dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi
yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka
secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau
karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.
Anggota-anggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut
biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka
Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap sebagai "ada"
oleh fihak-fihak yang terlibat dalam konflik. Dengan demikian apakah konflik itu
ada atau tidak ada, adalah masalah "persepsi" dan bila tidak ada seorangpun
yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik tersebut
memang tidak ada.
Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi
ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang
sebenarnya dapat dianggap sebagai "bernuansa konflik" ternyata tidak dianggap
sebagai konflik karena nggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai
konflik. Selanjutnya, setiap kita membahas konflik dalam organisasi kita, konflik
selalu diasosiasikan dengan antara lain, "oposisi" (lawan), "kelangkaan", dan
"blokade".
Diasumsikan pula bahwa ada dua fihak atau lebih yang tujuan atau
kepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa
sumberdaya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan
dalam organisasi tersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau setiap
unit dalam organisasi akan berusaha memperoleh semberdaya tersebut
secukupnya dan kelangkaan tersebut akan mendorong perilaku yang bersifat
menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentingan yang sama. Fihak-fihak
tersebut kemudian bertindak sebagai oposisi terhadap satu sama lain. Bila ini
terjadi, maka status dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi "konflik".
MACAM-MACAM KONFLIK.
1. Dari segi fihak yang terlibat dalam konflik
1) Konflik individu dengan individu
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu
pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu
karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan individu karyawan
lainnya.
2) Konflik individu dengan kelompok
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok
ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan.
3) Konflik kelompok dengan kelompok
Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan,
kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai
tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan
yang lain.
SUMBER KONFLIK
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi
antara lain adalah :
1) Berbagai sumber daya yang langka
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu
dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin
menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber
konflik.
2) Perbedaan dalam tujuan
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian
yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari
berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan
adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin
meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratanpersyaratan
pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah,
jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat
dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini
mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat
yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin
tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup
besar.
2) Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling
berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak
lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh : bagian
akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi bagian
tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para
pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan
ujian.
3) Perbedaan dalam nilai atau persepsI
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap,
nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh :
seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugastugas
rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk
berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugastugas
rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.
4) Sebab-sebab lain
Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat
menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam
bekerja, ketidakjelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.
Kamis, 14 Oktober 2010
Teori Organisasi Umum
Pendahuluan.
Teori organisasi umum merupakan suatu bentuk sikap,bagaimana seorang manusia melakukan suatu aktifitas keorganisasian dalam kehidupannya. Teori organisasi umum juga mengajarkan kita,sebagai mana manusia untuk dapat saling menghargai seseorang dalam berorganisasi. Teori organisasi ini dapat diterapkan dalam kehidupan manusia untuk menjadi manusia yang lebih baik. Alangkah baiknya,jika ilmu ini diterapkan kepada seorang manusia dari usia diniKita dapat memahami bagaimana berorganisasi yang baik,yaitu dengan mengerti struktur,dan bentuk suatu organisasi. Agar tujuan dalam organisasi dapat tercapai dengan waktu yang telah ditetapkan oleh organisasi yang bersangkutan.
Berdasarkan kenyataan tersebut diatas teori organisasi umum untuk memajukan jiwa-jiwa manusia dalam berorganisasi,maupun sikap,maupun tingkah laku dalam berorganisasi.
Latar Belakang.
latar belakang saya membuat makalah ini untuk membuat suatu sikap yang baik mengenai teori organisasi umum. Agar ilmu yang ada di dalam makalah ini bisa diterapkan pada setiap pribadi mahasiswa. Makalah ini berjudul Teori Organisasi Umum. Tujuan penulisan makala ini untuk memenuhi salah satu persyaratan tugas softskil saya pada semester tiga di Universitas Gunadarma,selain itu juga untuk membuat pribadi yang baik.
Saya menyadari bahwa penulisan makalah ini masih terdapat kekurangan .oleh karena itu,kritik dan saran yang bersifat membangun tetap saya harapkan demi kesempurnaan makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.
Akhir kata,tiada gading yang tak retak,demikian pula dengan makalah ini.akhir kata kami mengucapkan terimakasih.
Teori Organisasi Umum
I. Pengertian dasar mengenai organisasi.Pengertian dari Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Di dalam organisasi selalu dibutuhkan kerja sama yang baik,agar semua tujuan bisa cepat tercapai.
Ada beberapa pandangan mengenai pengertian organisasi,di antaranya:
1. Organisasi Menurut Stoner
Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
2. Organisasi Menurut James D. Mooney
Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
3. Organisasi Menurut Chester I. Bernard
Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Dalam suatu organisasi,harus dibutuhkan pengorganisasian yang baik dan tepat. Seperti telah diuraikan sebelumnya tentang Manajemen, Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi. Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan meninjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.
II. Manajemen dan tata kerja
Tata kerja atau metode adalah satu cara bagaimana (how) agar sumber – sumber dan waktu yang tersedia dan amat diperlukan dapat dimanfaatkan dengan tepat sehingga proses kegiatan manajemen dapat dilaksanakan dengan tepat pula.
Dengan tata kerja yang baik suatu mamajemen akan berjalan rapi dan sesuai dengan tujutan semula. Kita pasti ingin sesuatu yang kita menej, berjalan dengan baik,dan menghasilkan tujuan yang telah kita tetapkan. Saling berkorelasi antar lain makin mendukung system tata kerja yang baik.
Dengan tata kerja yang tepat mengandung arti bahwa proses kegiatan pencapaian tujuan sudah dilakukan secara ilmiah dan praktis, disamping itu pemakaian tata kerja yang tepat pada pokoknya ditujukan untuk :
* Menghindari terjadinya pemborosan di dalam penyalahgunaan sumber-sumber dan waktu yang tersedia.
* Menghindari kemacetan-kemacetan dan kesimpangsiuran dalam proses pencapaian tujuan.
* Menjamin adanya pembagian kerja, waktu dan koordinasi yang tepat.
inilah tujuan diperlukannya tata kerja. Intinya dengan adanya tata kerja yang abik,kita menjauhi dari hal-hal yang menghambat tujuan.
Hubungan tata kerja dengan manajemen seperti di bawah ini :
* Manajemen : Menjelaskan perlunya ada proses kegiatan dan pendayagunaan sumber-sumber serta waktu sebagai factor-faktor yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan demi tercapainya tujuan.
* Tata Kerja : Menjelaskan bagaimana proses kegiatan itu harus dilaksanakan sesuai dengan sumber-sumber dan waktu yang tersedia
III. Ciri-ciri organisasi.
Adapun ciri-ciri dari suatu organisasi adalah
- Adanya komponen ( atasan dan bawahan)
- Adanya kerja sama (cooperative yang berstruktur dari sekelompok orang)
- Adanya tujuan
- Adanya sasaran
- Adanya keterikatan format dan tata tertib yang harus ditaati
- Adanya pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas
Menyangkut hal itu pengertian organisasi juga merupakan sekumpulan orang-orang yang disusun dalam kelompok-kelompok, yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama, Organisasi adalah system kerjasama antara dua orang atau lebih, atau organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk pencapaian tujuan bersama, organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.
IV. Unsur-unsur organisasi.
Setiap bentuk organisasi akan mempunyai unsur-unsur tertentu,yang dapat diartikan unsur-unsur inilah yang mendukung adanya organisasi, yang antara lain sebagai berikut :
• Sebagai wadah atau tempat untuk bekerja sama.
• Proses kerja sama sedikitnya antara dua orang
• Jelas tugas dan kedudukannya masing-masing
• Ada tujuan tertentu
1. Sebagai Wadah Atau Tempat Untuk Bekerja Sama
Organisasi adalah merupakan suatu wadah atau tempat dimana orang-orang dapat bersama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan tanpa adanya organisasi menjadi saat bagi orang-orang untuk melaksanakan suatu kerja sama, sebab setiap orang tidak mengetahui bagaimana cara bekerja sama tersebut akan dilaksanakan. Pengertian tempat di sini dalam arti yang konkrit, tetapi dalam arti yang abstrak, sehingga dengan demikian tempat sini adalah dalam arti fungsi yaitu menampung atau mewadai keinginan kerja sama beberapa orang untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam pengertian umum, maka organisasi dapat berubah wadah sekumpulan orang-orang yang mempunyai tujuan tertentu misalnya organisasi buruh, organisasi wanita, organisasi mahasiswa dan sebagainya.
2. Proses kerja sama sedikitnya antar dua orang
Suatu organisasi, selain merupakan tempat kerja sama juga merupakan proses kerja sama sedikitnya antar dua orang. Dalam praktek, jika kerja sama tersebut di lakukan dengan banyak orang, maka organisasi itu di susun harus lebih sempurna dengan kata lain proses kerja sama di lakukan dalam suatu organisasi, mempunyai kemungkinan untuk di laksanakan dengan lebih baik hal ini berarti tanpa suatu organisasi maka proses sama itu hanya bersifat sementara, di mana hubungan antar kerja sama antara pihak-pihak bersangkutan kurang dapat diatur dengan sebaik-baiknya.
3. Jelas tugas kedudukannya masing-masing
Dengan adanya organisasi maka tugas dan kedudukan masing-masing orang atau pihak hubungan satu dengan yang lain akan dapat lebih jelas, dengan demikian kesimpulan dobel pekerjaan dan sebagainya akan dapat di hindarkan. Dengan kata lain tanpa orang yang baik mereka akan bingung tentang apa tugas-tugasnya dan bagaimana hubungan antara yang satu dengan yang lain.
4. Ada tujuan tertentu
Betapa pentingnya kemampuan mengorganisasi bagi seorang manajer. Suatu perencana yang kurang baik tetapi organisasinya baik akan cenderung lebih baik hasilnya dari pada perencanaan yang baik tetapi organisasi tidak baik. Selain itu dengan cara mengorganisasi secara baik akan mendapat keuntungan antara lain sebagai berikut :
- Pelaksanaan tugas pekerjaan mempunyai kemungkinan dapat dilaksanakan secara efisien dan efektif
Secara ringkas unsur-unsur organisasi yang paling dasar adalah :
- Harus ada wadah atau tempatnya untuk bekerja sama.
- Harus ada orang-orang yang bekerja sama.
- Kedudukan dan tugas masing-masing orang harus jelas.
- Harus ada tujuan bersama yang mau dicapai.
V. Macam-macam organisasi
1. organisasi niaga
PENGERTIAN :
Organisasi yang tujuan utamanya mencari laba atau keuntungan. Organisasi ini sangat mendukung kemajuan ekonomi seseorang atau kelompok.
Macam-macam dari Organisasi Niaga :
1. Perseroan Terbatas (PT)
2. Perseroan Komanditer (CV)
3. Firma (FA)
4. Koperasi
5. Join Ventura
6. Trus
7. Kontel
8. Holding Company
2.Organisasi Sosial
PENGERTIAN :
Organisasi yang dibentuk oleh anggota masyarakat. Organisasi ini terbentuk untuk mewadahi aspirasi-aspirasi atau keinginan masyarakat untuk kehidupan mereka.
Jalur pembentukan organisasi Kemasyarakatan :
a. Jalur Keagamaan ,jalur keagaman ini ada untuk menyelaraskan agama. Menjaga kamanusiaan antar umat beragama.
b. Jalur Profesi,jalur profesi ini terbentuk karena adanya keseimbangan antar individu,contoh:perkumpulan advokat,perkumpulan pengusaha muda,dll
c. Jalur Kepemudaan ,jalur ini terbentuk karena kaum muda yang aktif,contoh: karang taruna.
d. Jalur Kemahasiswaan,jalur ini tebentuk dari mahasiswa-mahasiswa yang aktif,yang ingin turut bantu memajukan unuverisitasnya.
e. Jalur Kepartaian & Kekaryaan,jalur ini terbentuk untuk mendukung politik yg ada di suatu Negara.
3.Organisasi Regional & International
PENGERTIAN :
Organisasi Regional
organisasi yang luas wilayahnya meliputi beberapa negara tertentu saja
Organisasi Internasional
Organisasi yang anggota-anggotanya meliputi negara di dunia
VI.BENTUK ORGANISASI
Bentuk-bentuk organisasi :
1. Bentuk Organisasi Staff
2. Bentuk Organisasi Lini
3. Bentuk Organisasi Fungsional
4. Bentuk Organisasi Fungsional & Lini
5. Bentuk Organisasi Fungsional & Staff
6. Bentuk Organisasi Lini &Staff
Struktur / bagan organisasi memperlihatkan satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan & saluran wewenang & tanggung jawab yang ada dalam organisasi, digunakan untuk mengatur kelancaran organisasi
Pengertian bentuk organisasi sering disamakan dengan tipe organisasi, padahal keduanya berbeda. Menurut tipenya organisasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dengan tipe piramid dan organisasi dengan tipe kerucut. Bentuk organisasi memandang organisasi dari segi tata hubungan , wewenang (authority) , dan tanggung jawab (Responsbility), yang ada dalam suatu organisasi
VII. STRUKTUR ORGANISASI.
Struktur organisasi merupakan kelanjutan dari dua bentuk pola organisasi. Adapun struktur organisasi ini secara otomatis merupakan perwujudan struktur organisasi formal dengan jalan menganalisis jabatan-jabatan apa yang harus diperlukan dalam mencapaitujuan untuk kemudian menentukan kualifikasi maupun jumlah orang yang diperlukan untuk mengisi jabatan-jabatan yang telah ditetapkan.
Operasi kegiatan perusahaan akan berjalan lancer,jika struktur organisasi yang dipakai dapat memberikan dukungan moral bagi karyawan sehingga mereka mau bekerja sama dan selalu berusaha menjalin koordinasi yang mereka sadari sebagai tanggung jawab penting untuk menjadi bagian dari seluruh kegiataan perusahaan yang saling menunjang pencapaian tujuan organisasi(perusahaan).
Struktur organisasi yang dibentuk akan selalu berdasarkan pada 3 komponen organisasi yaitu:
1. Interaksi kemanusiaan.
2. Kegiatan yang terarah ke tujuan.
3. Struktur
Berdasarkan ketiga komponen organisasi itu seorang manajer puncak harus dapat mengkoordinir kegiatan0kegiatan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Disamping pertimbangan ketiga komponen tersebut, struktur organisasi harus member penjelasan bagaimana pembagian kekuasaan(=authority=wewenang) dan bagaimana tanggung jawabnya.
Pendelegasian wewenang sangat erat hubungannya dengan batasan wewenang dan tanggung jawab seseorang tentang suatu bagian kegiatan yang dillaksanakan. Dengan menugaskan sebagian pekerjaan kepada bawahan berarti manajer memberikan wewenang dan tanggung jawab yang seimbang. Untuk kemudian setiap bawahan harus mempertanggungjawabkannya kepada atasanya sesuai dengan struktur organisasi.
Selasa, 06 April 2010
The Harvest Of season
Dalam pembahasan kali ini terdapat bab The Harvest of Season yaitu awal migrasi manusia, pertanian,permukiman pertama, dan perang.
Langkah terbesar dalam perkembangan manusia adalah perubahan dari cara hidup nomaden ke desa pertanian, yang dimungkinkan oleh serangkaian peristiwa alam dan manusia. Settled agriculture creates a technology from which all sciences take off. Pertanian yang menetap menciptakan teknologi.
Manusia mulai migrasi diakibatkan oleh suatu hal yang mendasar yaitu akibat bahan makanan mulai menipis serta juga cuaca yang ekstrim. Mereka bermigrasi ketempat yang mereka belum tempati dan untuk melihat dunia yang belum mereka jumpai. Pada saat ini mereka sudah menggunakan alat tombak yang ujungnya terbuat dari tulang hewan ataupun dari batu untuk berjaga diri sendiri maupun kelompok mereka.
Awal manusia bermukim adalah pada masa Prasejarah mereka sudah mulai menetap disuatu tempat, meramu dan menggunakan alat-alat pertanian ataupun rumah tangga yang sudah agak modern. Misalkan alat- alat yang terbuat dari gerabah.
Cara berkomunasi manusia sudah agak modern dari tahun-tahun sebelumnya. Mereka membuat organisasi kecil/ pemukiman yang terdiri dari beberapa kelompok kepala keluarga.
Perang pada saat Prasejarah diakibatkan karena ingin menguasai daerah tertentu. sikap imperialis sudah di tunjukkan pada zaman mereka dan sikap serakah manusia yang imperialis ini merupakan keturunan dari bangsa mereka sebelumnya.
Rasa persaingan itu kini masih ada,mungkin caranya sekarang beda,manusia berlomba-lomba memajukan technology dengan membuat alat-alat baru. Sikap manusia seperti ini jelas ada hubungannya dengan system informasi. Dimana mempermudah seseorang dalam melakukan sesuatu.
Langkah terbesar dalam perkembangan manusia adalah perubahan dari cara hidup nomaden ke desa pertanian, yang dimungkinkan oleh serangkaian peristiwa alam dan manusia. Settled agriculture creates a technology from which all sciences take off. Pertanian yang menetap menciptakan teknologi.
Manusia mulai migrasi diakibatkan oleh suatu hal yang mendasar yaitu akibat bahan makanan mulai menipis serta juga cuaca yang ekstrim. Mereka bermigrasi ketempat yang mereka belum tempati dan untuk melihat dunia yang belum mereka jumpai. Pada saat ini mereka sudah menggunakan alat tombak yang ujungnya terbuat dari tulang hewan ataupun dari batu untuk berjaga diri sendiri maupun kelompok mereka.
Awal manusia bermukim adalah pada masa Prasejarah mereka sudah mulai menetap disuatu tempat, meramu dan menggunakan alat-alat pertanian ataupun rumah tangga yang sudah agak modern. Misalkan alat- alat yang terbuat dari gerabah.
Cara berkomunasi manusia sudah agak modern dari tahun-tahun sebelumnya. Mereka membuat organisasi kecil/ pemukiman yang terdiri dari beberapa kelompok kepala keluarga.
Perang pada saat Prasejarah diakibatkan karena ingin menguasai daerah tertentu. sikap imperialis sudah di tunjukkan pada zaman mereka dan sikap serakah manusia yang imperialis ini merupakan keturunan dari bangsa mereka sebelumnya.
Rasa persaingan itu kini masih ada,mungkin caranya sekarang beda,manusia berlomba-lomba memajukan technology dengan membuat alat-alat baru. Sikap manusia seperti ini jelas ada hubungannya dengan system informasi. Dimana mempermudah seseorang dalam melakukan sesuatu.
Langganan:
Postingan (Atom)